Припинення трудових відносин за пунктом 1 статті 36 КЗпП України є одним із найбільш гнучких та дипломатичних способів розірвання договору в сучасних реаліях. Головна перевага цього механізму полягає у відсутності жорсткої прив’язки до двотижневого терміну відпрацювання, що дозволяє уникнути зайвих конфліктів та зберегти професійну репутацію. Процедура базується на досягненні взаємного компромісу між працівником і роботодавцем щодо конкретної дати виходу на нове місце чи припинення обов’язків, що робить її універсальною для обох сторін.
Юридичні особливості пункту 1 статті 36 КЗпП
Правова суть звільнення за угодою сторін полягає в тому, що трудовий контракт розривається за спільним волевиявленням, а не за одностороннім рішенням. На відміну від звільнення за власним бажанням, тут не діють правила про обов’язкове попередження за 14 днів.
Підставами припинення трудового договору є: 1) угода сторін; (Стаття 36 Кодексу законів про працю України)
Важливою особливістю є те, що ініціатором процесу може виступати як співробітник, так і керівник підприємства. Це створює рівні умови для переговорів, де дата останнього робочого дня визначається не законом, а виключно домовленістю між людьми. Такий формат часто використовується для мирного розв’язання ситуацій, коли інтереси сторін розходяться, але вони прагнуть зберегти конструктивні відносини.
Слід пам’ятати, що після того, як заява підписана та наказ виданий, працівник не має права в односторонньому порядку відкликати документ. Для скасування процедури звільнення за цією статтею знадобиться повторна згода роботодавця. Це забезпечує стабільність планування для компанії та фіксує остаточність прийнятого рішення, тому подавати заяву варто лише після твердого узгодження всіх умов.
Структура та реквізити документа
Оформлення заяви на звільнення за угодою сторін не має суворого законодавчого бланка, проте воно повинно відповідати загальним правилам діловодства. Правильно складений документ мінімізує ризик виникнення технічних помилок у наказі та забезпечує юридичну чистоту процесу.
Елементи заяви:
- Шапка документа. Прізвище, ім’я, по батькові керівника та повна назва організації у давальному відмінку, а також дані заявника із зазначенням посади.
- Назва. Слово «Заява», розміщене по центру аркуша.
- Текстова частина. Чітке прохання звільнити з посади за угодою сторін із посиланням на відповідну статтю КЗпП.
- Дата звільнення. Конкретне число, яке стане останнім робочим днем, без використання прийменника «з» (наприклад, «30 травня 2026 року»).
Документ обов’язково повинен містити власноручний підпис працівника, що підтверджує його добровільне намірення припинити роботу. Використання друкованих засобів для заповнення основної частини є допустимим, проте ідентифікація особи через живий підпис є критичною вимогою для кадрової служби.
Також необхідно зазначити поточну дату подання заяви, яка може суттєво відрізнятися від дати самого звільнення. Це фіксує момент початку юридичного процесу та допомагає уникнути суперечок щодо термінів підготовки розрахункових документів і трудової книжки.
Заява складається у двох примірниках, один з яких залишається у працівника. Наявність власної копії з відміткою про реєстрацію є страховкою від можливої втрати документа та підтверджує факт вчасного інформування керівництва про наміри розірвати контракт.
Порівняння з іншими способами звільнення
При виборі підстави для припинення роботи важливо розуміти різницю між власною ініціативою та домовленістю. Угода сторін надає більше простору для маневру, оскільки дозволяє розірвати договір навіть у день подання заяви, якщо керівник не заперечує.
| Параметр порівняння | За угодою сторін | За власним бажанням |
|---|---|---|
| Строк попередження | Будь-яка погоджена дата | Зазвичай 14 днів |
| Відкликання заяви | Лише за згодою обох | Можливо в межах строку |
| Допомога по безробіттю | З 8-го дня реєстрації | З 91-го дня реєстрації |
Значною перевагою пункту 1 статті 36 КЗпП є можливість офіційного припинення співпраці у періоди, коли працівник фактично відсутній на робочому місці. Це стосується випадків перебування у щорічній чи додатковій відпустці, а також під час тимчасової непрацездатності (лікарняного), що заборонено при звільненні за ініціативою роботодавця.
Алгоритм подання та реєстрації заяви
Процес звільнення починається з попередньої усної домовленості з безпосереднім керівником або HR-департаментом. Після того як консенсус досягнуто, працівник готує письмову заяву та передає її на розгляд уповноваженій особі компанії.
Кадрова служба відіграє ключову роль у легалізації домовленості, реєструючи документ у внутрішньому журналі вхідної кореспонденції. На підставі візи керівника готується наказ про звільнення, який має містити ідентичні до заяви формулювання та дати.
Послідовність дій:
- Погодження дати. Усне обговорення умов розірвання договору з керівництвом.
- Подання заяви. Передача підписаного документа до канцелярії або відділу кадрів.
- Ознайомлення з наказом. Вивчення тексту наказу та проставлення особистого підпису.
- Отримання документів. Забрання трудової книжки (за наявності) та копії наказу в останній день роботи.
Для забезпечення захисту своїх прав працівнику варто наполягати на отриманні копії заяви з відміткою про отримання (штамп вхідної пошти або підпис відповідальної особи). Це гарантує, що процедура відбудеться у визначений термін і бухгалтерія вчасно проведе всі необхідні нарахування.
Грошові розрахунки при звільненні
Фінансове питання є критичним при завершенні трудових відносин. Роботодавець зобов’язаний провести повний розрахунок у день звільнення.
Основними складовими виплат є заробітна плата за фактично відпрацьовані дні у місяці звільнення та премії, передбачені системою оплати праці. Компанія має виплатити всі кошти, які працівник заробив до моменту припинення дії контракту включно з останнім робочим днем.
Обов’язковим елементом розрахунку є грошова компенсація за всі невикористані дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей. Якщо працівник не брав відпустку протягом кількох років, компенсація нараховується за весь сукупний період, що може становити значну суму.
Варто зазначити, що чинне законодавство не зобов’язує роботодавця виплачувати вихідну допомогу при звільненні за згодою сторін. Проте така виплата може бути передбачена умовами колективного договору підприємства або індивідуального трудового контракту. Якщо подібні умови існують, сума має бути включена до фінальної відомості разом з основними виплатами.
Як обрати найбільш вигідний момент для припинення співпраці?
Вибір на користь угоди сторін є найбільш доцільним, коли працівник уже має пропозицію від іншого роботодавця і потребує термінового виходу на нове місце без двотижневого очікування. Також цей метод ідеально підходить для тих, хто планує стати на облік у центрі зайнятості, оскільки дозволяє отримувати виплати по безробіттю значно раніше, ніж при звільненні за власним бажанням. Збереження позитивних стосунків із попереднім керівництвом завдяки мирному врегулюванню дати звільнення сприяє отриманню гарних рекомендацій у майбутньому та робить цей інструмент універсальним для завершення кар’єрного етапу за будь-яких обставин.
